¿Cómo quedan los embargos salariales en 2024?
En el entorno empresarial, es crucial comprender los procedimientos y límites asociados con los embargos salariales, especialmente en el cambiante panorama legal y fiscal.
Con el inicio del año 2024, nuevos ajustes han
entrado en vigor, impactando directamente en cómo se gestionan los embargos
salariales.
Si tu empresa recibe una diligencia de Hacienda
o de la Seguridad Social o Juzgado; embargando el salario de algún empleado,
recuerda que solo se puede embargar una parte y que se calcula a partir del
salario mínimo interprofesional (SMI). Debemos recordarle que la Ley General
Tributaria (LGT) establece, con respeto siempre al principio de
proporcionalidad, que se procederá al embargo de los bienes y derechos del
obligado tributario en cuantía suficiente para cubrir:
·
El importe de la deuda no
ingresada.
·
Los intereses que se hayan
reportado o reporten hasta la fecha del ingreso en el Tesoro.
·
Los recargos del período
ejecutivo.
·
Las costas del procedimiento
de apremio
La propia LGT señala como bienes embargables
los sueldos, salarios y pensiones, disponiendo que no se embarguen los bienes o
derechos declarados inembargables por las leyes.
En
este sentido, el Reglamento General de Recaudación establece que:
“El
embargo de sueldos, salarios y pensiones se efectuará teniendo en cuenta lo que
se establece en la ley de enjuiciamiento civil (LEC).
La diligencia de embargo se
presentará al pagador. Éste quedará obligado a retener las cantidades
procedentes en cada caso sobre las sucesivas cuantías satisfechas como sueldo,
salario o pensión ya ingresar en el Tesoro el importe devengado hasta el límite
de la cantidad adeudada”.
¿Cuáles son esos límites de
embargabilidad que establece la ley de enjuiciamiento civil (LEC)?
La
LEC declara embargables a todos los efectos los “salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones” que sean
superiores al salario mínimo interprofesional (SMI), y ello conforme a la
escala que establece la misma norma, que se basa en una serie de tramos dado el
importe en el que los emolumentos superan este SMI.
Atención. Tenga en cuenta que, con
efectos desde el 1 de enero de 2024, el SMI se ha incrementado a 1.134 euros
por 14 pagas. En 2023 era de 1.080 euros.
Pero, a pesar de la aparente claridad de este
precepto, en la práctica se suscitan algunas dudas sobre si determinados
conceptos que integran los emolumentos deben computarse o no a efectos de
aplicar la escala de retención que establece la norma o, por el contrario, si
estarían exentos, siendo inembargables.
Esto
es lo que sucede precisamente con las dietas salariales, ya que suelen
integrarse como un concepto más en las nóminas de los empleados, como parte de
su retribución, lo que suscita la correspondiente duda o interrogante a la vez
que empresa practique la retención salarial ordenada por el juzgado o tribunal.
La LEC en concreto señala que:
1. Será inembargable el
salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la
cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional (SMI).
2. Los salarios, sueldos,
jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo
interprofesional se embargarán conforme a esta escala:
.- Para la primera cuantía adicional hasta la
que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por
100.
.- Para la cuantía adicional hasta el importe
equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
.- Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente
a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
.- Para la cuantía adicional hasta el importe
equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
.-Para
cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.
¿Qué ocurre con las dietas? ¿Son
embargables sin límite?
La LEC establece lo que serán las cantidades
inembargables, pero en cualquier caso de los sueldos, salarios y pensiones así
como los límites de su embargabilidad, si bien, no establece cuál es el
concepto de salario y qué cuantías lo integran.
Ahora bien, para saber lo que hay que
considerar salario, la respuesta legal la obtenemos del ordenamiento laboral,
en concreto el Estatuto de los Trabajadores señala que:
Se considerará salario la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, que
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o
los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, el salario en especie podrá
superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni
dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo
interprofesional.
No tendrán la consideración de salario las
cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o
anticipos por los gastos realizados a consecuencia de su actividad laboral, las
prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
En
base a lo anterior, se llega a la conclusión de que las cantidades satisfechas
en concepto de dietas que se abonen en la nómina no estarían incluidas dentro
del concepto de salario a efectos de la aplicación de los límites de
embargabilidad de la LEC, y, por tanto, serían embargables sin límites, de
conformidad con las disposiciones generales tributarias de embargabilidad de
bienes y derechos.
Por tanto, a tal efecto:
·
Si un concepto no tiene la
consideración de salario, no le aplique la escala prevista a todos los efectos
(esta escala sólo es aplicable si se embargan conceptos salariales).
·
Aunque las dietas aparezcan en
la nómina, deberá separarlas del resto de salario a la hora de calcular el
embargo.
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