¿Cómo afectan las vacaciones de verano en el ámbito laboral?

                                         

Llegan las vacaciones… y con ellas, muchas preguntas que pueden derivar en conflictos si no se gestionan con rigor legal.

Irse de vacaciones en verano es tan normal que muchos podrían dar por sentado que así lo harán una vez llegan julio y agosto.

De hecho, el Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce el derecho a disfrutar de un mínimo de 30 días naturales a lo largo de todo el año, aunque no establece cuando puedes irte.

“Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador; pero, en todo caso, el trabajador debe disfrutar de un período de vacaciones no inferior a una semana. “Se prohíbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad.”

Aunque son uno de los derechos más arraigados, las vacaciones siguen generando más problemas de los que imaginamos. ¿30 días naturales o 23 hábiles? ¿Se pueden pagar si no se disfrutan? ¿Y si estoy de baja?

Con el calendario avanzando hacia julio, se activan las dudas de siempre: ¿cómo se calculan los días de vacaciones?, ¿cuándo prescriben?, ¿y si el trabajador está de baja o ha cambiado de jornada?

Aunque parezca mentira, son preguntas que siguen generando conflictos en muchas empresas.

¿Cuántos días le corresponden a un trabajador?

La Ley es clara: el derecho mínimo es de 30 días naturales al año, lo que equivale a 2,5 días por mes trabajado. Sí, cuentan domingos y festivos.

La misma regla se aplica tanto a contratos a jornada completa como parcial. Lo único que varía es la cuantía de la retribución.

¿Contrato corto? Entonces el derecho será proporcional: dos meses trabajados, cinco días de vacaciones.

Y si hay novaciones en la jornada (por ejemplo, medio año a tiempo completo y medio a tiempo parcial), no se reducen los días, pero sí puede ajustarse la remuneración del periodo vacacional en función del tiempo trabajado en cada modalidad.

¿Cuándo deben disfrutarse?

El periodo ordinario va del 1 de enero al 31 de diciembre. Salvo que el convenio diga lo contrario, las vacaciones no se pueden arrastrar de un año para otro, ni acumular, ni sustituir por dinero (salvo en caso de baja definitiva del trabajador).

El Estatuto exige que las fechas se fijen de común acuerdo y con al menos dos meses de antelación.

Y cuidado: si se publica un calendario general y pasan más de 20 días hábiles sin impugnarlo, ya no se pueden reclamar cambios.

Recomendación: Dejar siempre constancia escrita del acuerdo para evitar acusaciones de ausencia injustificada.

¿Y si hay baja médica?

Aquí hay que distinguir:

• Si la incapacidad deriva de embarazo, parto o lactancia, se pueden disfrutar las vacaciones aunque ya haya terminado el año natural.
• Si la causa es distinta (accidente o enfermedad común, por ejemplo), el plazo para disfrutarlas se alarga hasta 18 meses desde el final del año en que se generaron.
• Si la baja acaba en incapacidad permanente, las vacaciones no disfrutadas se pagan.

¿Cómo se retribuyen?

Durante las vacaciones, el salario debe reflejar el promedio habitual, no solo la parte fija.

El Tribunal Supremo ha dejado claro que los pluses por nocturnidad, festivos o presencia deben incluirse si son habituales. ¿La clave? Haberlos percibido al menos seis meses durante el año previo.

Y si el sueldo incluye partes variables, debe calcularse un promedio proporcional para el pago del mes de descanso.

¿Y si no se han disfrutado al finalizar el contrato?

En ese caso, la empresa debe abonarlas en el finiquito y seguir cotizando por esos días. De hecho, el derecho a solicitar el subsidio por desempleo no empieza hasta que acaban esas vacaciones retribuidas no disfrutadas.

¿Puede un trabajador desconectarse de verdad?

Sí. Y debe. Enviar correos o esperar llamadas durante las vacaciones es una mala práctica que puede acabar mal. El derecho a la desconexión está blindado por Ley y cualquier tiempo trabajado en vacaciones se considera tiempo efectivo, susceptible incluso de generar horas extra.

• Atención. No se puede sancionar a un trabajador por no responder correos, ni llamadas, ni mensajes durante su periodo de descanso.

¿Las vacaciones caducan?

Sí, si no se disfrutan dentro del año natural. Pero ojo: el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha recordado que si el empleador no demuestra haber ofrecido el disfrute de vacaciones, estas no caducan.

Eso sí, hay un plazo de un año para reclamarlas.

Conflictos y resolución de disputas

Los conflictos sobre las fechas de las vacaciones son comunes y pueden surgir por diversas razones, como la falta de acuerdo entre el trabajador y la empresa o la necesidad de cubrir determinados puestos durante el verano.

En estos casos, es fundamental conocer los mecanismos de resolución de disputas. Si no se llega a un acuerdo, la empresa tiene la última palabra en la elección de las fechas, pero debe respetar dos límites importantes:

Cumplimiento del Convenio Colectivo: La empresa debe respetar lo previsto en el artículo de vacaciones del Convenio Colectivo. Por ejemplo, si el convenio establece que las vacaciones deben ser en julio, agosto o septiembre, la empresa no puede asignarlas en noviembre.

Razonabilidad de las fechas: Las fechas asignadas por la empresa deben ser razonables y no arbitrarias.

Si la empresa incumple estas normas, el trabajador no puede simplemente dejar de hacer las vacaciones impuestas para disfrutarlas en otro momento.

En su lugar, debe disfrutar las vacaciones asignadas y, simultáneamente, impugnarlas en el Juzgado de lo Social. Es crucial actuar rápidamente, ya que el plazo para impugnar es de 20 días hábiles.

El procedimiento para impugnar es relativamente sencillo y no requiere conciliación previa. Según los artículos 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), el Juzgado dará vista en un breve plazo.

En la práctica, pocas veces se llega a sentencia en materia vacacional, ya que es un ámbito donde se pacta mucho.

A menudo, el acuerdo consiste en que el empresario reconozca el incumplimiento del Convenio y se encuentre una solución pactada. Si no hay acuerdo y se llega a sentencia, el Juzgado puede declarar nulas las vacaciones impuestas, lo que significa que el trabajador tendría derecho a disfrutar sus vacaciones en fechas que cumplan con las normas establecidas.

Vacaciones y contratos temporales

Calcular las vacaciones para un contrato temporal puede ser un poco más complejo, pero es fundamental entender que los empleados con contratos temporales tienen los mismos derechos que aquellos con contratos indefinidos. Esto incluye el derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales o 22 días laborables, salvo que el convenio colectivo mejore estas condiciones.

Esta normativa se aplica independientemente de la duración del contrato, incluso si se trata de un contrato por horas.

Por lo tanto, los trabajadores temporales acumulan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado si se calculan en días naturales, o 1,8 días por mes si se calculan en días laborables.

Aunque los trabajadores temporales tienen los mismos derechos en cuanto a vacaciones, las condiciones de pago pueden variar.

Es común que los empleados de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) reciban un prorrateo del descanso semanal en su nómina, lo que significa que tienen derecho a disfrutar de los días de vacaciones correspondientes, pero estos días ya habrán sido remunerados mes a mes.

A diferencia de los contratos indefinidos, en los contratos temporales el periodo de vacaciones está directamente vinculado a la fecha de finalización del contrato. Esto implica que el tiempo límite para disfrutar de las vacaciones debe establecerse antes de que termine la relación laboral.

Planificación tras el verano

Finalizado agosto, conviene repasar qué empleados han agotado sus días y quiénes tienen saldo pendiente.

En estos casos, se recomienda pactar cuanto antes su disfrute antes del 31 de diciembre.

Además, si algún empleado ha disfrutado más días de los devengados (por ejemplo, ha disfrutado 30 días en agosto pero cesa en octubre), esos días se descontarán en el finiquito.