Nuevos permisos retribuidos y no retribuidos, conciliación y parejas de hecho
Que entran en vigor medidas en
el ámbito laboral, que modifican artículos del Estatuto de los Trabajadores
Se
han publicado en el BOE Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio los nuevos
permisos retribuidos y no retribuidos, con el que entran en vigor medidas en el
ámbito laboral, que modifican artículos del Estatuto de los Trabajadores:
·
Refuerza el derecho a la
conciliación,
·
Crea un nuevo permiso
parental,
·
Amplía determinados permisos
retribuidos y el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o
de personas con discapacidad, y en los que la Ley se refiere al cónyuge, amplía
su aplicación a las parejas de hecho.
Para hacer efectivos los
nuevos derechos introducidos, se protege a las personas que puedan sufrir
perjuicios como consecuencia de su ejercicio.
Dentro de las medidas
laborales que se incluyen en el RDL, encontramos el permiso de 5 días por
cuidado de familiares o personas convivientes y el permiso de 4 días por causa
de fuerza mayor.
En este sentido, el 1 de julio
de 2023 se publicó en el BOE una corrección de errores a este Real Decreto Ley.
Dicha corrección se enfoca en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público,
aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2025, de 30 de octubre.
Así, se precisa que estos
permisos se computarán en días hábiles.
En dicha publicación, no se hace ninguna referencia al
Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en atención al criterio
jurisprudencial adoptado en permisos de esta naturaleza, estos deben
disfrutarse en días hábiles.
Modificación del
permiso retribuido por accidente, enfermedad, hospitalización o intervención
quirúrgica:
El Estatuto de los
trabajadores se ha modificado a 5 días en el artículo 37.3.b “Cinco días por accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo
grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores,
que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el
cuidado efectivo de aquella.”
Hasta la entrada en vigor del
nuevo permiso, la norma especificaba que se tenían derecho a 2 días de permiso
retribuido.
El permiso empezará en día laborable desde la fecha en que
se genere el derecho de disfrute. Por ejemplo, si el accidente o ingreso ha
tenido lugar el domingo y el primer día laborable del/la trabajador/a es el
lunes, empezarán los 5 días el lunes.
Nuevo permiso
retribuido de 4 días por causa de fuerza mayor familiar.
El Estatuto de los
trabajadores especifica en el artículo 37.9 “La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por
causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes
relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o
accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las
personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de
ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro
días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto,
en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas
trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del
motivo de ausencia.”
El/a trabajador/a tendrá
derecho al disfrute de un total de 4 días de jornada, con posibilidad de
fragmentarlo por horas hasta llegar al total de los 4 días de su jornada.
Atencion:
Adicionalmente, los permisos de matrimonio y fallecimiento de cónyuge se han
ampliado también a las parejas de hecho.
Anteriormente sólo podían hacer uso los/las trabajadores/as
legalmente casados/as.
Permiso parental
de 8 semanas. ¿Cómo aplicarlo?
Es
Estatuto de los trabajadores añade el artículo 48.bis indicando lo siguiente:
1.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el
cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el
momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración
no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a
tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo
establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un
derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que
pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona
trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de
los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación
de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor,
teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de
la empresa.
En caso de que dos o más
personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en
otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute
del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto
funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por
un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido
una alternativa de disfrute igual de flexible.
A día de hoy nos encontramos a
la espera de indicaciones por parte de la administración qué datos y cómo se
comunicarán en seguridad social así como la comunicación de cotizaciones en
esos períodos.
Presumiblemente se tendrá que
comunicar el permiso no retribuido al INSS y tramitarlo el/la trabajador/a, del
mismo modo al permiso de nacimiento de hijo/a, y la empresa cotizará por el
trabajador durante ese período.
En resumen.
Existe el derecho a solicitar el permiso no retribuido de 8 semanas pero
lamentablemente no se disponen de las herramientas e indicaciones de cómo
reflejarlo en nómina y comunicarlo al INSS.
A continuación, nos referiremos de forma general a las
medidas específicas que se incluyen en el Real Decreto Ley, con un punto
específico para los permisos retribuidos para ausentarse del trabajo.
Derecho a la no
discriminación
Entre las razones de no discriminación, figura la
discapacidad. En cuanto a la discriminación por razón sexo, se incluye el trato
desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de
conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Derecho a la
adaptación de jornada
En cuanto a las adaptaciones de la duración y distribución
de la jornada de trabajo por cuidado respecto a los dependientes a cargo, con
la finalidad de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar
y laboral, se amplían las personas por las que se puede solicitar dichas
adaptaciones:
·
las personas que tengan hijos
o hijas mayores de 12 años,
·
el cónyuge o pareja de hecho,
·
familiares por consanguinidad
hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en
el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan
valerse por sí mismos.
Deben justificarse las
circunstancias en las que fundamenta la petición.
Asimismo, se acorta el periodo
del proceso de negociación de la adaptación de jornada. A partir de ahora será
de 15 días, en lugar de 30, presumiéndose su concesión si no concurre oposición
motivada expresa de la empresa en este plazo.
A partir de ahora, también, la
empresa debe justificar las razones tanto de la propuesta alternativa de
conciliación como de su negativa.
Se regulan, asimismo, las
causas y momento en los que la persona trabajadora puede recuperar su jornada
habitual previa a la adaptación y volver a su puesto de trabajo. Así pues, la
persona trabajadora no solamente tendrá derecho a solicitar el reingreso, sino
que directamente podrá regresar a la situación anterior a la adaptación, una
vez concluido el período acordado o previsto, o cuando decaigan las causas que
motivaron la solicitud.
Cuando concurra un cambio de circunstancias que así lo
justifiquen, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan
razones objetivas motivadas para ello.
Permisos retribuidos
para ausentarse del trabajo
Se amplía el ámbito de los familiares que dan derecho a
ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del
disfrute de determinados permisos. Quedan de esta forma:
.- 15
días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de hecho;
.- 5
días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o
afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de
cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona
trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de
aquella.
.-
2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona
trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en
2 días.
.- 4
días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea
necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o
personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata.
Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no
sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en
acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado.
Reducciones de
jornada por cuidados
Recoge la reducción de jornada
para quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran
familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.
Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el
cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26
años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de
discapacidad supere el 65 %, siempre que esta condición se acredite antes de
cumplir los 23 años.
Nuevo permiso
parental de 8 semanas
Se introduce un nuevo artículo
que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso
parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado
de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en
que el menor cumpla 8 años.
Este permiso podrá disfrutarse
a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial y constituye un
derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que
no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.
La persona trabajadora deberá
especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la
empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios
colectivos), salvo fuerza mayor.
En caso de que dos o más
personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante (o en
otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute
del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto
funcionamiento de la empresa), ésta podrá aplazar la concesión del permiso por
un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido
una alternativa de disfrute igual de flexible.
Se añade, además, que el
contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La
suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el
trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.
En supuestos del disfrute del permiso parental, el salario
a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en la
Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar
la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el
plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Protección de los nuevos derechos de conciliación
Se garantiza que las personas que disfruten de los nuevos
derechos de conciliación, no sufrirán perjuicios.
Familias
monoparentales
Se regula que, en caso de haber una única persona
progenitora, ésta podrá disfrutar de las ampliaciones de dos semanas previstas
para las familias con dos personas progenitoras, en los supuestos de suspensión
del contrato con reserva de puesto de trabajo por discapacidad del hijo o hija
en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de
acogimiento, así como en nacimientos múltiples.
Plan alternativo
para favorecer la corresponsabilidad
Se establece que, para limitar
el derecho simultáneo de reducción de jornada por permiso de lactancia,
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o excedencia
de duración no superior a dos años, cuando dos personas trabajadoras trabajen
en la misma empresa y pretendan ejercer este derecho, la empresa debe motivar,
por escrito, las razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa
para argumentar su limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el
disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los
derechos de conciliación.
Se añade, asimismo, que en el ejercicio de este derecho, se
tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres,
evitando de esta manera la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Protección de
parejas de hecho y de sus familiares
Los permisos por cuidado
directo de quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por sí mismo, por fallecimiento o la reducción de jornada, deben concederse
también a la pareja de hecho o el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Además, la excedencia de duración no superior a dos años
por cuidado de hijos o familiares, se concede también por el cuidado de la
pareja de hecho o de su familiar consanguíneo.
Nulidad del despido por causas objetivas o disciplinario
Se
declaran nulos los despidos causados por:
·
disfrute del permiso parental
de 8 semanas;
·
por ausentarse del trabajo con
derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad;
·
cuando hayan solicitado o
estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas
mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad
hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas
dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad,
accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
Todo ello, salvo que se demuestre la
procedencia del despido.
Prórroga de la
limitación de la causa de despido y ERTE en la Palma
Se prorrogan, hasta el 31 de diciembre de 2023, la
imposibilidad de que las empresas beneficiarias de las ayudas directas
justifiquen el despido por el aumento de los costes energéticos. En segundo
lugar, se prorrogan también los ERTE vinculados a la situación de fuerza mayor
temporal por la erupción volcánica en la isla de la Palma.
Antigüedad de
los alumnos en prácticas
Se regula la inclusión en el
sistema de Seguridad Social de alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas
académicas externas incluidas en programas de formación.
La realización de prácticas formativas en empresas,
instituciones o entidades incluidas en programas de formación y la realización
de prácticas académicas externas, determinan la inclusión en el sistema de la
Seguridad Social de las personas que las realicen. Además, el cómputo de la
cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no
laborales y académicas realizados antes de esa fecha de entrada en vigor del
RDL 5/2023, se amplía a un periodo de hasta un máximo de 5 años.
Aplicación de
los derechos
Las adaptaciones de jornada
que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor de este RDL, mantendrán su
vigencia.
Los
permisos, de los que se estuviese disfrutando a la entrada en vigor de este
RDL, lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al
comienzo de su disfrute. El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún
caso, el del permiso parental, que podrá disfrutarse en su integridad cuando
finalicen aquellos.
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