Vacaciones devengadas: aspectos conflictivos
Las vacaciones son un periodo de descanso retribuido. Su
devengo, disfrute y compensación puede generar problemas.
Normativa sobre
vacaciones
La Ley que regula las vacaciones se encuentra en el Real
Decreto Legislativo 2/2015, en cuyo artículo 38 se refunde el texto del
Estatuto de los Trabajadores. En esta norma, se muestran varios puntos a tener
en cuenta en el momento en el que se pide o concede este tiempo de descanso.
Obligatoriedad. Las
vacaciones anuales son un periodo de tiempo retribuido, no se puede sustituir
por una compensación económica y es pactado en el convenio colectivo o en el
contrato individual. Hay que tener en cuenta que nunca puede ser inferior a 30
días naturales.
Negociación. El
disfrute de las vacaciones se fijará en común acuerdo entre el empresario y el
trabajador atendiendo a los convenios colectivos y al contrato individual para
su planificación anual.
Antelación. El
trabajador debe conocer su calendario de vacaciones dos meses antes de que
comience.
Decisión
del periodo vacaciones de manera unilateral por el trabajador:
Supone incurrir en falta que,
de conformidad con el convenio colectivo aplicable, puede ser sancionada con
despido por ausencias injustificadas al puesto de trabajo. (STSJ de Madrid, n.º
296/2022, de 23 de mayo de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:6596).
Con toda probabilidad, será calificado como procedente el
despido de una trabajador que decida unilateralmente el período de vacaciones
sin que este figurase en el cuadro empresarial y pese a la oposición de la
empresa que le requiere para que se reincorpore al trabajo, todo ello sin
acudir a la vía judicial (STSJ de Galicia, rec. 6158/2001, de 23 de enero de
2002, ECLI:ES:TSJGAL:2002:422).
Resolución de
conflictos
La normativa vigente es una
serie de condicionantes mínimos, por lo que los conflictos por la solicitud de
las vacaciones se pueden generar en cualquier empresa. Ante esta situación, es
necesario actuar con antelación y determinación para evitar problemas internos
en la compañía, ya sea con la dirección o entre compañeros.
El primer aspecto a tener en
cuenta es conocer las preferencias de los trabajadores con anterioridad, para
así poder encajar las vacaciones de la mejor forma posible. En ocasiones,
cuando los empleados llevan mucho tiempo en la empresa, es habitual que sus
peticiones sean las mismas cada año.
Por otra parte, es
imprescindible tener presente las necesidades productivas de la compañía para
así establecer una serie de prioridades que se puedan ajustar a las peticiones
de los trabajadores.
Con todo ello, es vital que tanto la dirección como los
empleados conozcan las necesidades de todos ellos así como de la empresa,
actuando además con empatía y transparencia con el fin de que la negociación
sea lo más sencilla posible.
Disfrute de
vacaciones vs compensación económica
Con carácter general, prima el
disfrute efectivo de las vacaciones devengadas sobre la compensación económica
de las mismas. De tal forma que, siendo un derecho irrenunciable e indisponible
para el trabajador, dicho disfrute no puede sustituirse por compensación
económica.
Como excepción, solo cabe la compensación económica de las
vacaciones cuando se produce la extinción del contrato -por cualquier causa- y
el trabajador no las ha podido disfrutar.
Requisitos para
el disfrute de vacaciones
Los requisitos principales para el disfrute de las vacaciones
son:
La prestación de servicios del trabajador en la empresa.
El periodo de vacaciones se calcula en función de la duración de la prestación
previa de servicios. El periodo máximo de vacaciones se consigue cuando se
trabaja el año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el
periodo de vacaciones es proporcional al tiempo trabajado.
Que el trabajador se encuentre en situación de alta en el momento
del disfrute.
Duración del periodo de vacaciones y cómputo
El periodo mínimo de vacaciones
que marca el Estatuto de los Trabajadores es de 30 días naturales. Por convenio
colectivo o pacto en el contrato de trabajo se puede mejorar este mínimo,
pudiendo también fijar dicho periodo en días laborables.
El cómputo del periodo de
vacaciones fijado en días naturales comprende todos los días sin excepciones
(laborables y festivos).
El día de inicio será el día
fijado por las partes, si bien puede variar en caso de que el primer o último
día del periodo vacacional coincidan con descanso semanal, festivo y libranza:
Cuando el inicio del periodo
vacacional coincide con un día de libranza semanal, los tribunales, sin que
exista unificación de criterio, han estimado dos posibilidades distintas: se
respeta dicho descanso semanal del trabajador (TSJ Granada 21-12-05, EDJ
333539), o el día de descanso semanal se pierde y queda confundido con el
periodo vacacional (TSJ Cataluña 22-9-11, EDJ 243831).
Cuando el fin del periodo
vacacional coincide con un festivo o día de descanso o libranza, este día se
computa como el último día del periodo vacacional (TSJ Tenerife 11-11-15, EDJ
283220).
El cómputo del periodo de vacaciones fijado en días
laborables, se inicia el primer día hábil que corresponda.
Vacaciones
devengadas
El devengo de vacaciones
requiere una prestación previa y efectiva de servicios. No obstante, existen
determinados periodos en los que no hay prestación efectiva de servicios por
causas ajenas a la voluntad trabajador, pero que también computan para el
devengo de vacaciones.
a) Sí devengan vacaciones:
Prestación efectiva de
servicios.
Periodos de IT (parciales o
durante todo el año).
Periodos de prórroga de IT
para determinar la declaración de incapacidad permanente.
Enfermedad y accidente del
trabajador.
Maternidad y paternidad.
ERTE de reducción de jornada.
Reducción de jornada por guarda legal.
b) No devengan vacaciones:
Excedencia por cuidado de
hijo.
Excedencia voluntaria.
ERTE de suspensión del
contrato de trabajo (durante el periodo en que el contrato se encuentre
suspendido).
Mención especial requieren las
situaciones de reducción de jornada por guarda legal con acumulación de
jornada, en las que se puede producir la reducción del periodo vacacional, sin
que exista un criterio unificado de los tribunales.
Por un lado, se considera que
el periodo de vacaciones debe reducirse en la misma proporción que la
acumulación de jornada (TSJ Asturias 14-12-17, EDJ 280197).
Por otro lado, se considera que la reducción se aplica
exclusivamente a la retribución del periodo vacacional, manteniéndose el mismo
periodo vacacional (TSJ Granada 10-10-19, EDJ 810604).
Disfrute de las
vacaciones
Siendo la finalidad del
periodo de vacaciones el descanso del trabajador, las vacaciones se disfrutan
cuando el trabajador está en activo.
Este disfrute ha de producirse dentro del año natural,
entendiéndose caducado el derecho a 31 de diciembre, salvo que por pacto entre
las partes se permita la acumulación de las vacaciones trasladándose su
disfrute al año siguiente.
¿Y si el contrato está suspendido o el trabajador tiene un permiso
retribuido a la fecha de disfrute de las vacaciones?
En estos casos, las reglas de
disfrute son las siguientes:
a) IT derivada de embarazo,
parto o lactancia natural: el trabajador disfrutará las vacaciones finalizado
el proceso de IT, a pesar de que haya finalizado el año natural que
corresponda.
b) Maternidad y paternidad: al
igual que en el caso anterior, el trabajador disfrutará las vacaciones una vez
finalizados los periodos de descanso por maternidad y paternidad, inclusive si
ha finalizado el año natural que corresponda.
c) IT derivada de contingencias
comunes o profesionales: la regla general es que el trabajador disfrutará sus
vacaciones una vez finalizado el proceso de IT, siempre que no hayan
transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan
originado. Dentro de este supuesto, los más comunes son:
Que la IT se extienda durante todo el año natural sin que el
trabajador haya prestado servicio efectivo.
Una vez producida la
incorporación del trabajador a la empresa se aplica la regla de los 18 meses a
partir del final del año en que se hayan originado. Si hubiese transcurrido
dicho plazo, se entiende caducado el derecho al disfrute (TSJ Las Palmas
4-6-20, EDJ 695049).
Que la IT tenga lugar solamente durante parte del año,
habiéndose devengado vacaciones antes de la misma y que no se han podido
disfrutar. En este caso, no se aplicaría la regla de los 18 meses,
flexibilizándose dicho periodo, pudiendo disfrutarse más allá de los 18 meses
(TJUE 22-9-22, asunto C 518/20, EDJ 679475)
d) Trabajador con un permiso
retribuido (por ejemplo, por nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar,
etc.): cuando coincide el disfrute del permiso con el periodo de vacaciones, no
puede aplazarse el disfrute de las vacaciones para un momento posterior. La
finalidad del permiso es disfrutarlo cuando hay obligación de trabajar,
debiendo existir cierta inmediatez entre el hecho causante y su disfrute.
Compensación
económica de las vacaciones
El derecho a la compensación económica de las vacaciones
nace una vez extinguida la relación laboral. Teniendo en cuenta que, como
mínimo, el trabajador tiene derecho a 30 días naturales al año, y se devengan
proporcionalmente si no se ha trabajado el año completo, pueden ocurrir los
siguientes escenarios:
a) Las vacaciones se han disfrutado en el momento de producirse la
extinción:
Por tiempo superior al
correspondiente: en ocasiones se ha entendido que es el trabajador el deudor de
la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en
proporción al tiempo trabajado y que procede su compensación en la liquidación;
sin embargo, en otros casos se ha entendido que no procede la compensación.
Sólo el tiempo correspondiente: no existe crédito alguno a
favor ni del empresario ni del trabajador.
b) No se han disfrutado todos los
días de vacaciones devengados: al finalizar el
contrato, el empresario ha de abonar los días que le faltaran por disfrutar.
El plazo de prescripción para
reclamar la compensación económica por los períodos vacacionales no disfrutados
es de un año (ET art.59.2), siempre que el empresario haya dado al trabajador
la posibilidad de ejercer su derecho al disfrute de manera efectiva.
El cómputo de dicho plazo se
inicia con la propia extinción de la relación laboral (TS 28-5-13, EDJ 127625).
Antes de ese momento, con la relación laboral viva, el trabajador carece de
acción, pues sólo puede reclamar su disfrute y no su abono.
La naturaleza de esta compensación económica es similar a
la del salario y no indemnizatoria y, por lo tanto, está sujeta a cotización y
tributación.
Extinción del
contrato:
El caso de extinción de la relación laboral sin disfrute de
vacaciones ha de incluirse en el finiquito y requieren la liquidación y
cotización complementaria en el mes de la extinción del contrato (art. 147 de
la LGSS y Orden de cotización anual).
Trabajadores a
tiempo parcial:
Los trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las
de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos
(30 días naturales).
Retribución por
vacaciones en contratos a tiempo parcial en dos sentencias consecutivas:
Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir
en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de
convenio entre las horas de la jornada anual (SAN, rec. 66/2018, de 14 de junio
de 2018, ECLI:ES:AN:2018:2482). El valor de la hora de trabajo será el valor de
la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por vacaciones.
Durante el
periodo vacacional la retribución se computa en función de la jornada vigente
en el momento del disfrute:
El módulo temporal para calcular la retribución durante las
vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan. (SAN, rec.
72/2018, de 30 de mayo de 2018), ECLI:ES:AN:2018:2038).
Minoración de
vacaciones por sanción:
No se podrán imponer sanciones que consistan en la
reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del
trabajador o multa de haber
En caso de
fallecimiento de la persona trabajadora:
Los herederos de un trabajador que fallezca sin haber
disfrutado todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una
compensación económica. (STJUE nº C-569/16, de 6 de noviembre de 2018).
Jubilación del
trabajador y compensación económica de vacaciones no disfrutadas.
La STJUE nº C-341/15, de 20 de julio de 2016, analizando el
artículo 7 de la Directiva 2033/88, estudia el supuesto de un trabajador que
accede a la pensión de jubilación desde la situación de incapacidad temporal
teniendo pendiente el disfrute de sus vacaciones anuales retribuidas. Para la
Sala Décima del TSJUE, no es posible excluir la compensación económica en
concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas a pesar de la
finalización de la relación laboral por jubilación a petición del interesado.
Despido durante
las vacaciones.
No hay ninguna norma legal que lo impida. Es posible
despedir a un trabajador que se encuentre de vacaciones. No obstante, la
validez del despido dependerá del cumplimiento de los requisitos formales.
Los trabajadores
de ETT deben tener la misma compensación que los trabajadores de plantilla.
El TJUE ha dictaminado que las personas trabajadoras vía
ETT deben tener la misma compensación por los días de vacaciones anuales
retribuidos no disfrutados que los contratados directamente por la empresa.
(STJUE n.º C-426/2020, de 12 de mayo de 2022).
¿Y la empresa?
¿Qué tipo de contrato es el más adecuado para sustituir al personal
que se encuentra en periodo de vacaciones, uno eventual por circunstancias de la
producción o uno de interinidad?
Existía disparidad de
criterios ya que unas sentencias optaban por recurrir al contrato de
interinidad, mientras que otras daban por bueno el contrato eventual (a modo de
ej.: STS, rec. 3375/2011, de 12 de junio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4643 y STS
n.º 745/2019, de 30 de octubre de 2019, ECLI:ES:TS:2019:3733).
Tras la reforma laboral 2021/2022, el art. 15.2 del ET
considera como oscilaciones «que aun tratándose de la actividad normal de la
empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible»
aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Procedería el nuevo contrato de
trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.
¿Existe derecho al disfrute de permisos retribuidos nacidos durante
las vacaciones?
Esto ha sido analizado por la SAN n.º 47/2020, de 6 de
julio de 2020, ECLI:ES:AN:2020:1476. Siguiendo el criterio del TJUE, desestima
la pretensión relativa a que, cuando los acontecimientos que justifican la
concesión de cualesquiera de los permisos retribuidos acaezcan durante un
período de vacaciones anuales retribuidas, estos deberían poder disfrutar estos
permisos retribuidos durante un período de trabajo subsiguiente. Para la AN,
los permisos retribuidos contemplados en el precepto convencional están
indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los
trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales
retribuidas.
¿Puede modificar unilateralmente el método de elección de
vacaciones de los trabajadores?
Como ha aclarado la STSJ de Andalucía n.º 538/2017, de 22
de marzo de 2017, ECLI:ES:TSJAND:2017:2936, la elección de las fechas de las
vacaciones por los trabajadores es una condición más beneficiosa cuando resulte
constante, mantenida y reiterada en el tiempo, que la empresa no puede alterar
unilateralmente dentro del ejercicio de sus facultades organizativas y
directivas. («La elección del periodo
vacacional de los trabajadores no puede modificarse unilateralmente»).
¿Puede un trabajador de vacaciones prestar servicios para otra
empresa por cuenta ajena o propia durante las vacaciones?
Como se trata en el práctico
«Prestar servicios para otra empresa por cuenta ajena o propia durante las
vacaciones», el art. 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, establece la
imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario que retribuye el
periodo de vacaciones.
Pero nada establece sobre la
prestación de servicios para otro empresario.
La jurisprudencia y la doctrina prohibían la prestación de
servicios durante el periodo de disfrute de vacaciones, considerándose causa de
despido disciplinario. No obstante, la sentencia del STC nº 192/2003, de 27 de
octubre de 2003) originó un cambio interpretativo al establecer el derecho a
favor del trabajador de prestar servicios para otra empresa, durante su periodo
de vacaciones.
¿Puede el empresario solicitar al trabajador su reincorporación
inmediata durante el periodo vacaciones?
Si un empresario quisiera que
su empleado se reincorporara a su puesto de forma inmediata durante las
vacaciones, no tendría ningún derecho reconocido al respecto. Es decir, el
empresario podría llamar, pero el trabajador no tiene el deber de acudir a la
llamada (no existe ninguna ley al respecto ni la jurisprudencia señala
inequívocamente en dicha dirección). No obstante, en la aplicación práctica la
jurisprudencia reconoce al empresario, dentro del poder de dirección, la
presunción en la legitimidad de sus órdenes, por lo que «teóricamente», el trabajador debería cumplir la orden de reincorporación
y posteriormente impugnarla judicialmente.
A lo anterior hemos de añadir
los nuevos derechos a la desconexión
digital reconocidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos de
Carácter Personal y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), por los que
se garantiza a los trabajadores el respeto a su tiempo de descanso, permisos y
vacaciones.
«Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar». (Art. 88 de la LOPDGDD)
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