¿Es válida la comunicación del despido por email?

 La respuesta corta es que sí puede ser válida, pero bajo condiciones muy estrictas para no ser declarado improcedente por defectos de forma.

Aunque el Estatuto de los Trabajadores exige una comunicación por escrito, la jurisprudencia actual en España ha evolucionado para aceptar el email en ciertos casos.
La comunicación del despido por correo electrónico puede considerarse válida aunque se envíe a una dirección personal no habitual y sin consentimiento expreso, siempre que el trabajador acceda efectivamente a su contenido en un plazo razonable.
La validez de un despido comunicado por correo electrónico en España depende actualmente del cumplimiento de ciertos requisitos de recepción y de la interpretación judicial, que ha mostrado avances significativos a principios de 2026.

 

Validez según la jurisprudencia actual (2026)
Aceptación judicial: El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco ha validado recientemente (enero de 2026) despidos comunicados por email personal, incluso sin consentimiento previo, siempre que se demuestre que el trabajador ha conocido el contenido y ha actuado en consecuencia.
Divergencia entre tribunales: Existe una disparidad de criterios; por ejemplo, el TSJ de Cataluña ha declarado despidos improcedentes por esta vía si no existe un consentimiento expreso previo del trabajador para usar este canal de comunicación.

Requisitos para que sea considerado válido
Para minimizar riesgos de nulidad o improcedencia, la comunicación suele requerir:
Garantía de recepción: Es altamente recomendable el uso de email certificado o servicios de Buromail que dejen constancia fehaciente de la entrega y el contenido.
Consentimiento o uso habitual: La validez es más clara si el trabajador autorizó ese canal en su contrato o si el email es el medio de comunicación habitual aceptado por ambas partes.
Contenido formal: El mensaje debe incluir obligatoriamente los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos, cumpliendo con los requisitos del Estatuto de los Trabajadores.

Riesgos asociados
Improcedencia formal: Si el trabajador no abre el correo o no se puede demostrar la recepción, el despido puede ser declarado improcedente por defectos de forma.
Derecho de defensa: La notificación no debe vulnerar en ningún caso el derecho de defensa del empleado.

Matices importantes por región
País Vasco: Sentencias recientes del TSJPV han validado despidos por email incluso sin consentimiento previo si se prueba que el trabajador lo leyó.
Cataluña: El TSJ de Cataluña ha sido más restrictivo, exigiendo a menudo que exista un consentimiento expreso previo del trabajador para usar ese canal.

¿Te han enviado ya el email o estás previendo que ocurra?
Si ya lo has recibido, es vital revisar la fecha de recepción, ya que el plazo de 20 días hábiles para impugnar empieza a contar desde que tienes conocimiento real del mensaje

La sentencia del TSJ País Vasco
Examina la validez de la comunicación del despido por email desde la perspectiva de su eficacia jurídica y de las garantías que deben rodear la extinción del contrato de trabajo. El pronunciamiento resulta especialmente relevante en un contexto de progresiva digitalización de las relaciones laborales.
El caso tiene su origen en la extinción del contrato de un trabajador que prestaba servicios como vigilante de seguridad. No consta que hubiera autorizado expresamente a la empresa a utilizar medios electrónicos para las comunicaciones laborales ni que el correo electrónico personal empleado fuera el canal ordinario de relación entre las partes.
El 21 de junio de 2024, la empresa remite la carta de despido por causas objetivas al correo electrónico personal del trabajador. Se trata de una dirección que ya había sido utilizada con anterioridad por la empresa para enviar otra comunicación, que fue recibida y contestada por el propio trabajador sin objeción expresa al uso de dicho medio.
Tras el envío del correo electrónico, el trabajador recibe un SMS de la Tesorería General de la Seguridad Social y una transferencia bancaria vinculada a la liquidación de haberes. A raíz de estos indicios, accede a su correo electrónico y conoce el contenido íntegro de la carta de despido el 24 de junio de 2024, es decir, tres días hábiles después del envío.
El trabajador impugna el despido alegando la invalidez de la comunicación por haberse realizado mediante un medio no consentido y distinto de los habitualmente empleados. La sentencia de instancia estima la demanda y declara el despido improcedente al entender que no se ha cumplido el requisito legal de comunicación escrita.
Interpuesto recurso de suplicación, el TSJ del País Vasco revoca la resolución de instancia y declara la procedencia del despido. El tribunal parte de la configuración del despido como una declaración de voluntad recepticia, que solo produce efectos cuando llega a conocimiento del trabajador.
La Sala recuerda que la exigencia de comunicación escrita del despido cumple varias funciones esenciales: permitir al trabajador conocer las causas de la extinción, posibilitar la impugnación judicial, delimitar el objeto del proceso, fijar el inicio del plazo de caducidad y acreditar la situación legal de desempleo.
Desde esta perspectiva funcional, el tribunal señala que lo determinante no es el medio utilizado para la comunicación, sino su efectividad real. Corresponde a la empresa acreditar que la decisión extintiva ha llegado a conocimiento del trabajador, actuando conforme a las exigencias de la buena fe y utilizando medios razonables para garantizar dicha recepción.
El TSJ subraya que la normativa laboral no impone un canal específico para la notificación del despido, más allá de la exigencia de forma escrita. El uso del correo electrónico no se encuentra prohibido, siempre que permita cumplir las finalidades propias de la comunicación extintiva y no genere indefensión material.
En el caso concreto, aunque el correo electrónico no era el medio habitual ni contaba con consentimiento expreso, la Sala aprecia que la comunicación fue materialmente eficaz. El trabajador accedió al mensaje y conoció su contenido completo en un plazo breve, lo que excluye cualquier perjuicio real para el ejercicio de sus derechos.
El tribunal valora especialmente la conducta de la empresa, que considera ajustada a la buena fe. La utilización del correo electrónico se ve reforzada por otros elementos objetivos, como el abono de cantidades y las comunicaciones administrativas, que razonablemente conducen al trabajador a conocer la decisión empresarial en un corto lapso temporal.
A partir de estos elementos, el TSJ concluye que no se ha incumplido la obligación legal de comunicación escrita del despido. El uso del correo electrónico, aun siendo un medio atípico en la relación concreta, resulta válido cuando se acredita el conocimiento efectivo por parte del trabajador.
La sentencia introduce una precisión relevante respecto de la fecha de efectos del despido. El despido despliega sus efectos desde el momento en que el trabajador recibe y conoce la comunicación, salvo que esta se anticipe para cumplir con el preaviso legal. En consecuencia, la fecha relevante no es la del envío del correo, sino la del acceso efectivo a su contenido.
Aplicando este criterio, la Sala fija como fecha de efectos del despido el 24 de junio de 2024, momento en el que el trabajador conoce la voluntad extintiva de la empresa, y no el 21 de junio, fecha en la que se produjo el envío del correo electrónico.
La resolución incorpora un voto particular discrepante. En él se sostiene que, al no existir consentimiento del trabajador para el uso de su correo electrónico personal, la actuación empresarial vulnera la normativa de protección de datos y el derecho a la intimidad, lo que impediría considerar cumplido el requisito legal de comunicación escrita.
El voto particular defiende una interpretación más estricta, centrada en la protección de los derechos fundamentales del trabajador frente al uso unilateral de datos personales para una decisión extintiva de especial trascendencia.
STJ País Vasco, Sala de lo Social, de 25 de noviembre de 2025. EDJ 2025/784152