Se pueden utilizar cámaras para controlar a los trabajadores

¿Es legal colocar cámaras de video-vigilancia?

            Desde hace años, la tecnología nos ha permitido la instalación de sistemas de videovigilancia en nuestras empresas.

            Esta práctica, cada vez más extendida permite que se puedan obtener imágenes del entorno del trabajo y también del equipo humano que trabaja en la empresa. La instalación de cámaras de vigilancia en las empresas para el control de los empleados (control de horarios de entrada y salida, controles de calidad, desempeño de sus funciones etc.) es una práctica que no cuenta con una legislación clara en casi ningún país europeo.

            En principio, sí se pueden usar cámaras de vigilancia tanto fijas como móviles, pero hay límites que se establecen en la propia LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos).

            Dentro de la empresa privada podemos distinguir distintos fines para la utilización de cámaras de videovigilancia con motivo de ganar en seguridad y protección de instalaciones y edificios, entre estas justificaciones encontramos las de mejorar la seguridad de las personas/trabajadores, el control laboral, el control de acceso de vehículos, monitorización de pacientes, etc.

            El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para que adopte "las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana".

            Atendiendo a la redacción del artículo 20 se puede concluir que, sí que está permitida la colocación de estos sistemas de vigilancia.

            Ahora bien, estos derechos que corresponden al empresario también conllevan una serie de obligaciones y responsabilidades, pues no hay que olvidar que al tomar imágenes de los empleados, éstos quedan grabados en las imágenes obtenidas y la imagen es un concepto protegido por la LOPD.

            Este derecho de toma de imágenes se podrá ejercer respetando siempre el derecho al honor, la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, acreditado en la Constitución española en el artículo 18.

            La imagen se considera un dato personal y se debe proteger. La LOPD regula todo lo concerniente a los datos personales, y como tal, exige que para la obtención de datos el empresario tenga que inscribirse en el Registro General de la Agencia Española de la Protección de Datos, organismo público e independiente, que regula esta ley y que tiene potestad sancionadora.

            Si bien, respecto del requisito exigido por la LOPD del consentimiento del afectado para la captación de imágenes por un empresario de sus trabajadores ha habido modificaciones.

            El Tribunal Constitucional, ha emitido una Sentencia en marzo de 2016,en la que ha fijado una serie de requisitos que permiten, precisamente, proteger la intimidad de los trabajadores a la vez que se puede hacer uso de estas facultades de vigilancia que tiene reconocidas por ley el empleador y que exime de dicha obligación de consentimiento cuando la grabación de sus empleados “sea necesaria para el mantenimiento y cumplimiento del contrato firmado por las partes”.

            En este sentido el órgano constitucional ha redactado un comunicado donde especifica que pese a ser obligatorio el mencionado requisito para el empresario, la LOPD contempla excepciones para casos específicos como éste.

            En cuanto al deber de informar a los trabajadores el TC se pronuncia estableciendo que es necesario pese a la exención del deber de consentimiento. Si bien en cada caso concreto de debe valorar la proporcionalidad de la videovigilancia.

            La mencionada Sentencia de 2016 resuelve del modo citado un recurso de amparo planteado por una empleada que fue sorprendida sustrayendo dinero de la caja registradora.

            La recurrente alegaba que no había consentido ser grabada en vídeo.

            Para los expertos, la única forma de videovigilancia justificada es aquella necesaria "para cumplir requisitos de producción y seguridad laboral", eso sí, siempre que se lleve a cabo con las garantías necesarias.

            Entre esas garantías figura obligatoriamente el deber de advertir a la plantilla (no es suficiente con un cartel con un símbolo) y de explicar en qué casos las grabaciones de las cámaras de videovigilancia serán examinadas por la dirección de la empresa y en qué circunstancias las imágenes de las cámaras podrán ser entregadas a las autoridades judiciales.

            En ningún caso, y en esto los expertos de Bruselas coinciden con la jurisprudencia de los tribunales españoles, podrán instalarse cámaras de seguridad en servicios, duchas, vestuarios o zonas de descanso para garantizar la intimidad de todos los empleados.

            Un derecho recogido en el artículo 18.1 de la Constitución Española: "Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.                       

El Tribunal Constitucional avala la instalación de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo sin consentimiento de los empleados

            Una sentencia del Tribunal Constitucional del pasado 3 de marzo de 2016, avala que los empresarios instalen cámaras de seguridad sin necesidad del consentimiento de los empleados, siempre que su finalidad sea "controlar el cumplimiento de contrato". 

            La sentencia incluye "excepciones" a la Ley Orgánica  de Protección de Datos, sobre el reconocimiento de la imagen como "dato de carácter personal".

            Sobre este punto, "dispensa de la obligación de recabar el consentimiento del afectado en el ámbito laboral cuando el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes".

            La magistrada argumenta que el Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario a "adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana" y que "el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato".

            Aunque defienda que no sea necesario el consentimiento explícito de los trabajadores, si debe permanecer el derecho de información al trabajador de que está siendo grabado. Según la sentencia, sería suficiente con la colocación de un distintivo informativo sobre la existencia de las cámaras de vigilancia y la finalidad de la instalación de estas. 

            Ante la situación de conflicto entre las facultades de control del empresario y el derecho fundamental a la intimidad del trabajador, el Tribunal Constitucional ha establecido como doctrina reiterada que «el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar, por ejemplo, mediante el control y vigilancia mediante videocámara, se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto (como es verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones), proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, respetuoso con el contenido esencial del derecho”, esto es, con la dignidad del trabajador.

            De acuerdo, con estas pautas generales, y a título de ejemplos extraídos de lo establecido en distintas sentencias:

- No pueden instalarse cámaras de vigilancia en aquellos lugares en los que no se realiza la prestación laboral (servicios higiénicos, lugares de descanso, locales sindicales, etc.).       Tampoco en aquellos lugares de la empresa en los que se desarrolla la actividad laboral pueden producirse intromisiones ilegítimas por parte del empresario en el derecho a la intimidad de los trabajadores, como podría ocurrir con la grabación de conversaciones entre un trabajador y un cliente, o entre los propios trabajadores, en las que se aborden cuestiones ajenas a la relación laboral y que integren la denominada esfera personal del individuo.

- No pueden instalarse en lugares considerados privados (servicios, armarios, taquillas, salas de descanso etc.).

 - No es contrario al derecho a la intimidad instalar una cámara videográfica en la zona de caja y laboratorio de una farmacia por sospecha de irregularidades de una persona.

- Las cámaras de vigilancia no puede utilizarse para fines distintos del control de la actividad laboral, no comprendiendo su publicación ni difusión de las imágenes captadas. 

Recomendaciones a los empresarios

            Conviene tener en cuenta pautas para que la instalación de las cámaras de vigilancia sea legítima y respete el derecho fundamental de los trabajadores a su dignidad/intimidad:

1. Que exista un motivo justificado de seguridad o de control de la actividad laboral.

2. Que no exista otro procedimiento o medio menos incisivo, para la esfera personal de los trabajadores y que consiguiera la misma finalidad.

3. Su ubicación será sólo en lugares de trabajo y no en sitios de uso propio personal o privado.

4. Se procurará un uso igualitario de las instalaciones, evitando la discriminación no justificada en su instalación y/o funcionamiento (criterios objetivos, a ser posible).

5. Existirá una comunicación con antelación suficiente a los representantes legales del personal (Comité de Empresa o Delegados de Personal), ya que éstos tienen derecho a ser informados y consultados sobre las decisiones empresariales referentes a la organización y control del trabajo, según el artículo 64.5 del ET; siendo para mi, imprescindible por escrito y firmado como leído.

6. Se informará previamente al personal de la medida adoptada, así como del lugar de ubicación y del sistema de funcionamiento (sólo captación de imágenes, o bien imágenes y sonido, sólo grabación o también reproducción, etc.).  

Uso de las grabaciones de las cámaras a efectos probatorios

            En lo que respecta al procedimiento laboral, el artículo 90 de la Ley de Procedimiento Laboral reconoce específicamente la validez de la prueba a través de estos medios, estableciendo que “las partes podrán valerse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la ley, admitiéndose como tales los medios mecánicos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido salvo que se hubieran obtenido directa o indirectamente mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas”.