¿Sueldo fijo o variable? ¿Cuál es la remuneración óptima para los comerciales? ¿Qué proporción de salario variable y fijo es la óptima?
El salario que
las personas reciben a cambio de su trabajo puede adoptar diferentes
formas en función de los criterios seguidos para fijarlo.
Dependiendo del tipo de organización,
del convenio, de la capacidad de negociación del trabajador, del sector, del
puesto y de otros parámetros, se pueden dar infinidad de combinaciones, que dan
como resultado una parte de salario fija, más otra variable, beneficios
sociales y programas de compensación flexible.
A la hora de proponer fórmulas para
remunerar a los trabajadores suelen surgir dudas en muchas ocasiones.
¿Existe una fórmula universal para
decidir el tipo de salario en cada contratación?
Tipos de salario y su utilidad para empresa y trabajador
Es importante tener en cuenta que cada
tipo de salario tiene una finalidad. El salario fijo es una base
que se ofrece al trabajador como contraprestación por su trabajo, es inamovible
y se le entregará en cada nómina independientemente de los resultados obtenidos
en su puesto.
El salario variable se
fija para motivar al trabajador, es una propuesta para conseguir unos objetivos
que de cumplirse generarán el derecho al cobro de esa cantidad.
Los objetivos deben ser concretos,
alcanzables y al mismo tiempo deben suponer un reto para que tenga sentido
la lucha por esta parte variable.
Además del salario fijo y variable en
“formato euros” existen otras fórmulas, como son las de pago de
beneficios sociales y programas de compensación flexible.
Estas se caracterizan por ser “pagos”
que se realizan en forma de servicios con cargo a la empresa, como seguros
de vida y de salud, planes de pensiones, plaza de aparcamiento, coche,
teléfono, ordenador, días extra de vacaciones, entre otros; o también programas de
compensación flexible que permiten maximizar la
renta disponible a través de la obtención de ventajas fiscales.
Además de los anteriores, también se
puede hablar del salario emocional del trabajador, que tiene que
ver con el reconocimiento y la valoración de su trabajo bien hecho.
La empresa debe encontrar la fórmula
para compensar a cada trabajador y conseguir que su trabajo esté bien
remunerado.
Al mismo tiempo, la empresa tiene la
misión de tener bajo control los costes laborales, evitando que se conviertan
en una losa que le impida competir contra otras que caminan más ligeras y al
final ganan la batalla en precio, presentando una calidad y servicio
equivalentes.
Proporción óptima para el reparto del salario de un
trabajador
A la hora de
plantear el salario de un trabajador, por tanto, la empresa debe
buscar una solución a una ecuación del siguiente tipo:
Salario Fijo + Salario Variable + Beneficios Sociales
+ Salario Emocional = Salario Total del Trabajador
El término más sencillo de despejar es
el del salario emocional.
La empresa debe promover el reconocimiento del trabajo bien hecho,
generando un buen ambiente de trabajo y haciendo que los candidatos quieran
trabajar para ella porque sí, porque merece la pena, porque se hacen las cosas
bien.
El término del salario fijo es
importante porque es un reflejo de la calidad del trabajo que se espera del
perfil del candidato.
Es la base que el empleado cobrará en
cada nómina que no incluya salario variable y, por tanto, debe fijarse con la
visión de que esta persona debe cubrir con él sus necesidades personales y
teniendo en cuenta que el variable puede llegar o no.
Si a un candidato potente se le ofrece
un salario fijo excesivamente bajo, no se cubrirán sus expectativas y lo más
probable es que rechace la opción de trabajar para la compañía.
El término del salario variable debe
ser fijado como un reto.
Hay empresas que siguen estándares
habituales en su sector, que marcan de facto una proporción
de fijo/variable para cada puesto, mientras que en otras se
fijan salarios variables con otra visión más libre.
En algunas “startups” se suelen
plantear variables más altos incluso que la parte fija, al existir en los
primeros momentos un cuello de botella en los ingresos y existir la necesidad
de poner a andar el negocio y captar clientes.
El salario que conforman los beneficios
sociales y los programas de compensación flexible deben ser considerados más
como una parte accesoria y no tanto fija.
Por mucho que el trabajador los pueda
disfrutar. Este tipo de salarios son estáticos, no permiten elegir al
trabajador a qué los va a dedicar, no es renta disponible, por tanto, son
atractivos pero relativamente. Para unos trabajadores mucho y para otros
no tanto.
La política salarial necesita también una visión global
En cualquier caso, la ecuación
del salario debe ser siempre razonable.
Se deben plantear soluciones
razonables, adaptadas a la situación de la empresa pero también a la persona
que se quiere emplear.
En función de su perfil, podrá haber
algo más de margen para apurar más la parte fija o la variable, pero siempre
existen unos límites. Hay que evitar a toda costa los esquemas que son un palo
del que cuelga una zanahoria, dado que es pan para hoy pero hambre para mañana
para la empresa, que perderá a los trabajadores buenos y se quedará con los que
no lo son tanto.
Todo lo anterior, además de
configurarlo para cada trabajador, debe ser planteado con una visión
global.
El objetivo es fijar una política
salarial lo más homogénea posible, pero al mismo tiempo justa, sencilla y simple.
Las brechas salariales entre empleados
que aportan el mismo valor no conducen a nada bueno y los grandes fichajes con
el tiempo pueden acabar siendo uno más, sin destacar por su aportación al
negocio pero sí por su nómina.
Por
tanto, la fijación de salarios debe atender a cada caso y, al mismo tiempo,
encajar dentro del marco general de la política de retribución de la empresa.
Si un caso no encaja, no pasa nada, seguro que habrá más candidatos que sí lo
harán, tanto a corto como a largo plazo.
(Si no te gustan las matemáticas, no sigas)
A continuación te ofrezco la curiosa
demostración matemática -desde la óptica económica, de cuál es el porcentaje
óptimo de sueldo fijo y variable que una empresa debería ofrecer a sus comerciales:
Siendo:
V = ventas obtenidas por la empresa
Var (V) ==> pues la cifra de ventas está
siempre sometida a incertidumbre
1.
Cálculo de la remuneración:
a)
La remuneración del comercial (W)
tiene una parte fija y una variable en función de las ventas logradas de la forma:
W =
a + B * V
donde, a = remuneración fija
B = %
comisión sobre ventas (V)
b)
La ganancia para la empresa (V - W)
es:
(V
– W) = V – a – B*V = V*(1-B) – a
2.
Cálculo de la incertidumbre:
Analizando
la incertidumbre de empleado y empresa:
a)
Incertidumbre comercial:
Var
(W) = Var (a + B*V) = Var (B*V) = B2 * Var
(V)
(Como “a” es
constante no afecta a la varianza à la elimino)
b)
Incertidumbre del empresario:
Var
(V-W) = Var ((1-B)*V – a) = Var
((1-B)*V) = (1-B)2 * Var(V)
3.
Conclusiones:
a) Si B = 0 (comisión
sobre ventas = 0%, remuneración fija = 100%) ==> el empleado
no sufre ningún tipo de incertidumbre, pues sabe lo que ganará cada mes, pero
la empresa sufre mucha incertidumbre procedente de la cifra de ventas:
B = 0 empleado ==> Var (W) = 0
empresa ==> Var (V-W) = Var (V)
b)
Si B = 1 (comisión sobre ventas = 100%, remuneración fija = 0%) ==> el empleado sufre toda la
incertidumbre procedente de la cifra de ventas, y la empresa no sufre ningún
tipo de incertidumbre:
B = 1 empleado ==> Var (W) = Var (V)
empresa ==> Var (V-W) = 0
§
Conclusión: el % de comisión sobre ventas determina el reparto de incertidumbre
entre el empleado y la empresa.
§ ¿Cuál
es el reparto óptimo de la incertidumbre?
Incertidumbre total = incertidumbre del empleado + incertidumbre de la
empresa = Var (W)
+ Var (V-W) = B2 * Var(V) + (1-B)2
* Var (V) = [B2 + (1-B)2] * Var(V)
El
valor mínimo de incertidumbre total se alcanza en B = ½. Por tanto, para
minimizar la incertidumbre total del negocio y del comercial deberíamos elegir
una comisión del 50% (B = ½)*. Ése es el valor que minimiza la
incertidumbre total de ambas partes.
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