Transparencia laboral: ¿sueño o realidad?
Aprobada la transposición de la directiva europea de
condiciones laborales transparentes y previsibles.
Sobre la normativa para unas condiciones laborales
transparentes.
2024 no está siendo un año precisamente tranquilo en cuanto
a novedades en lo que a derecho del trabajo se refiere, y este último trimestre
no va a ser menos.
Aunque aún están pendientes de aprobación, tendremos que
abordar temas tan determinantes como el despido a la carta, el desarrollo de
los protocolos LGTBI, la reducción de jornada o el registro horario digital.
Pero una de las que mayor reto supone, sin duda, es el derecho a unas
condiciones laborales transparentes.
Ya el pasado 6 de febrero de
2024, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley para la
transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales
transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Esta directiva busca proteger a los trabajadores frente a
condiciones o empleos precarios, ya que deberán ser informados, desde un primer
momento, de los detalles que regulan su relación laboral.
Cuando hablamos del derecho a condiciones previsibles de
trabajo nos referimos a que el contrato deberá formalizarse por escrito,
independientemente de su duración, constando en él elementos esenciales como el
salario, duración del contrato, jornada laboral, distribución de jornada o
duración del periodo de prueba.
Además, deberá prestarse especial atención al pacto de
exclusividad, pues estará vinculado a determinadas circunstancias objetivas, de
salud o de confidencialidad; así como velar por la promoción interna a puestos
más estables, ofreciendo formación a cargo de la empresa para la totalidad de la
plantilla.
Cualquier modificación posterior de estas condiciones del
contrato de trabajo deberá comunicarse por escrito y, para el caso de
conversiones de trabajo a tiempo completo en parcial y viceversa, así como el
aumento o disminución del número de horas en contratos a tiempo parcial, tendrá
carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrán adoptarse de manera
unilateral por la empresa.
No cumplir con estas obligaciones tendrá graves
consecuencias, pues se presumirá como contrato indefinido a jornada completa
todo aquel que no haya sido convenientemente informado y formalizado por
escrito, además de conllevar multas y sanciones.
Pero a la hora de la verdad
informar a una persona trabajadora de pautas de trabajo y cambios potenciales
puede ser realmente complicado, cuando no imposible, quedando vinculada la
empresa a la información proporcionada.
Será vital conocer el alcance de la información de las
condiciones laborales transparentes y previsibles que deberán notificarse por
adelantado y los posibles motivos de modificación posterior, ya que cualquier
ajuste en estas materias principales necesitará formalizarse con claridad,
proporcionando una mayor seguridad jurídica a las partes.
Si queremos promover empleos más estables este es el camino
a seguir, pero para ello las empresas necesitarán, una vez más, de herramientas
que les ayuden y el registro digital de la jornada puede ser una de ellas.
Por otro lado, las partes que negocien los convenios
colectivos tendrán un papel fundamental como, por ejemplo, a la hora de
delimitar las tareas propias de cada puesto de trabajo o grupo profesional a
fin de proporcionar seguridad sobre las ocupaciones propias de dichos grupos.
Pero esta directiva no llega en solitario, pues se
relaciona íntimamente con la Directiva (UE) 2023/970, del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 10 de mayo de 2023, que introdujo importantes novedades en
materia de igualdad retributiva, y que establece medidas de transparencia
retributiva, así como mecanismos para su cumplimiento.
El plazo de trasposición de la Directiva (UE) 2023/970
finaliza el 7 de junio de 2026, fecha a partir de la cual las empresas estarán
obligadas a publicar el rango salarial de sus empleados.
¿Su finalidad? Evitar la discriminación salarial, bien por
cuestión de género o por cualquier otro motivo.
Sin embargo, cumplir con esta transparencia enfrenta a las
empresas a grandes desafíos, pues deberá garantizarse la privacidad de los
empleados, evitar la discriminación en los procesos de selección, establecer un
sistema transparente y equitativo para la publicación de los datos salariales
y, lo más importante, delimitar la aplicación del principio de transparencia
retributiva a través de los instrumentos que regula el Real Decreto 902/2020:
los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración
de puestos y el derecho de información de las personas trabajadoras.
La aplicación de estas medidas beneficiará a empresas y
trabajadores, pues aumentarán valores como la confianza, la igualdad y la justicia.
Ahora bien, será interesante examinar también a futuro las posibles desventajas
a las que puede dar lugar el hecho de que la plantilla conozca detalles de los
salarios del resto del equipo y si se generan, o no, conflictos internos y
situaciones, digamos, incómodas.
Aprobada la transposición de la directiva europea de condiciones
laborales transparentes y previsibles
- Reconoce a la persona trabajadora un nuevo
derecho de previsibilidad en las condiciones de trabajo, lo que supone
conocer de antemano las condiciones esenciales del mismo y los criterios
por los que pueden cambiar
- Se refuerza la obligación de información
escrita sobre las condiciones de trabajo. También los contratos inferiores
a cuatro semanas, deberán constar por escrito
- Se deberán comunicar por escrito las
modificaciones de los elementos esenciales de la relación laboral
- El contrato se presumirá indefinido ordinario
y a jornada completa si se incumple el deber de información
- Las conversiones de trabajo a tiempo completo
en parcial y viceversa, así como el aumento o disminución del número de
horas en contratos a tiempo parcial tendrá carácter voluntario para la
persona trabajadora y no podrán adoptarse de manera unilateral por la
empresa
- La duración máxima del periodo de prueba no
podrá ser ampliable por convenio
- No se podrá obstaculizar el pluriempleo de la
persona trabajadora o ser causa de trato desfavorable en la empresa
- Se promueve la mejora del empleo a figuras más
estables
- Se introducen nuevas sanciones para garantizar
el cumplimiento de la ley
El Consejo de Ministros ha
aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el
anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La nueva norma introduce el reconocimiento en el artículo 4 del Estatuto de los
Trabajadores el derecho a que las
condiciones de trabajo sean previsibles lo que implica que la
persona trabajadora debe conocer de antemano su pauta de trabajo y, en su caso,
los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden cambiar.
Nuevas obligaciones de información
Se exige que la empresa haga
constar por escrito los
contratos de trabajo independientemente de su duración.
Además, será obligatoria la
información por escrito si se modifican los elementos esenciales de la relación
laboral.
El contrato, en caso de no cumplir con la información
obligatoria se presumirá indefinido a tiempo completo.
- Se consideran condiciones esenciales de
trabajo las relativas a:
- La duración del contrato
- La duración de la jornada y su distribución
·
La duración del periodo de prueba
Duración de la jornada
Las empresas deberán registrar la
jornada de las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial. Registrarán
día a día su jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y de
finalización.
La conversión de un trabajo a
tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial o viceversa, así como el incremento
o disminución de horas en el trabajo a tiempo parcial tendrá carácter siempre
voluntario para la persona trabajadora sin que, en ningún caso, se pueda
imponer de forma unilateral por la empresa.
En el caso de las horas
complementarias pactadas, deberá constar en el acuerdo el número de horas, los días y las horas de
referencia en los que se pueden solicitar los servicios de la persona
trabajadora.
Se establece un preaviso mínimo
de tres días para la realización de estas horas, un plazo que no se podrá
rebajar mediante convenio.
En caso de cancelación total o parcial de dichas horas sin respetar este
plazo de preaviso implicará el derecho a la retribución correspondiente.
Periodo de prueba
Se limita el periodo de prueba a un máximo de seis meses para técnicos y técnicas tituladas
y de dos meses para el resto de personas trabajadoras.
En el caso de los contratos temporales y de duración determinada, si es
concertado por un periodo igual o superior a seis meses, el periodo de prueba
no podrá ser de más de un mes. En los contratos de duración menor, el periodo
de prueba se reducirá en la misma proporción.
Los convenios colectivos no podrán ampliar la
duración de estos periodos de prueba.
Pluriempleo
Las empresas no podrán prohibir, limitar u otorgar un trato desfavorable a
las personas trabajadoras por la prestación de servicios a otras empresas.
Solo se podrán admitir restricciones en el caso de justificar causas objetivas
como el respeto a la confidencialidad empresarial, la seguridad y la salud o la
prevención de los conflictos de intereses, entre otras cuestiones.
Opciones de empleo
La persona trabajadora que cuente
con al menos seis meses de
antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar los
puestos vacantes que
tengan una jornada a tiempo completo o mayor de la que disfrute, que sean de
carácter indefinido o más previsibles o estables.
Estas solicitudes deberán recibir una respuesta motivada y por escrito en
el plazo de 15 días o en el establecido por convenio siempre que no supere tres
meses en el caso de las empresas con plantillas con menos de diez personas
trabajadoras o un mes si cuentan con más de diez personas trabajadoras.
Régimen sancionador
Será sancionable no contestar
motivadamente y por escrito a la solicitud de puestos vacantes.
Se considerará infracción grave
no informar por escrito a la persona trabajadora
sobre los elementos esenciales
del contrato en los términos y plazos establecidos.
La discriminación por estar en
pluriempleo se considerará infracción muy grave.
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