Cambio de titularidad de empresa: derechos de los trabajadores
La
relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan,
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales
De
acuerdo con el estatuto de los trabajadores, el cambio de titularidad de una
empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá
por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario con las
obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
El
cambio de titularidad de una empresa puede tener un impacto significativo en
los trabajadores y sus condiciones laborales. La transferencia de una empresa a
otra, sea por fusión, adquisición o cualquier otro motivo, implica la
subrogación empresarial y plantea cuestiones laborales importantes, que debemos
saber.
Cuando
nos encontramos con un caso de sucesión empresarial debemos tener en cuenta la
exigibilidad por Ley en la obligación de asumir y mantener a los trabajadores y
hacer frete a la deuda con la Seguridad Social, por el empresario entrante.
El
cambio de titularidad de una empresa está regulado por el artículo 44 del
Estatuto de los Trabajadores, que establece los derechos y obligaciones de los
trabajadores en estos casos.
¿Cuándo existe sucesión de
empresa?
Existe
una sucesión empresarial cuando la empresa cambia de titularidad, sea por
compra, absorción o fusión de la empresa o por cualquier otra causa,
continuando con la actividad económica.
El
artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores define la sucesión como el cambio
de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma cuando la transmisión afecte a una entidad económica que
mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin
de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
Efectos para los trabajadores
La
relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan,
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales
y de Seguridad Social de lo anterior, incluidos los compromisos de pensiones,
en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuántas
obligaciones en materia de protección social complementaria hubiera adquirido
el cedente.
Además,
sin perjuicio de lo que se establece en la legislación de Seguridad Social, el
cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos entre
vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido
satisfechas.
El
cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones
nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuera declarada
delito.
Atención. Carecen de eficacia los
finiquitos firmados con el empresario transmitente. El nuevo empresario debe
responder de toda la antigüedad anterior a efectos de la indemnización en
supuestos de despido.
La
subrogación también se extiende a cualesquiera contratos de trabajo existentes
mientras no se haya declarado formalmente su nulidad. La nueva empresa es
responsable de las consecuencias de una contratación laboral fraudulenta
otorgada por su antecesora.
Atención. Los empleados no podrán
decidir si extinguen o no su contrato. En este sentido, si no están conformes
con el cambio de empresario, deberán causar baja voluntaria.
Responsabilidad solidaria de
ambos empresarios
El cedente y el cesionario, en las
transmisiones que tengan lugar por actos “inter
vivos”, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido
satisfechas.
Por ejemplo:
deudas por impago de salarios y deudas en materia de Seguridad Social.
El
cumplimiento de las obligaciones anteriores al cambio de empresario se refuerza
para evitar que los derechos de los trabajadores queden burlados por el cómodo
mecanismo de transferir la empresa a un tercero que quizá fuera insolvente.
El
nuevo empresario que se hace cargo de las deudas del anterior puede repetir
contra éste por vía civil.
La
Ley General de la Seguridad Social establece que el nuevo empresario responderá
solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago de prestaciones
causadas antes de dicha sucesión.
El
Reglamento General de Recaudación también establece idéntica responsabilidad
respecto del cumplimiento de la obligación de cotizar de los trabajadores por
cuenta ajena incluidos en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social.
¿Qué ocurre con el convenio
colectivo aplicable?
Salvo
pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo
de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las
relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán
rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere
de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma
transferida.
Esta
aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de
origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte
aplicable a la entidad económica transmitida.
El
art. 44.4 del E.T. establece las siguientes reglas:
En
principio, se mantienen provisionalmente para los trabajadores afectados las
condiciones de trabajo del convenio que regían en la empresa transferida en el
momento de la transmisión.
Este
mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo es dispositiva, es
decir, cabe el pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión
mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los
trabajadores.
El
mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo perdura hasta la fecha
de expiración del convenio colectivo de origen, o la fecha de entrada en vigor
de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la actividad económica
transmitida.
Nuestra
Jurisprudencia ha venido entendiendo que en principio subsiste la aplicación
del convenio viejo, pero con alcance temporal limitado puesto que la
subrogación no puede comportar para el nuevo empresario el mantenimiento
indefinido de las condiciones previstas en el convenio que la empresa
transmitente aplicaba.
Salvo
pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario
y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las
relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión continuarán
rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuese
aplicable en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma
transferida.
Esta
aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de
origen o hasta la entrada en vigor de otro nuevo convenio colectivo que resulte
aplicable a la entidad económica transmitida.
Información a los representantes
de los trabajadores
Cuando
la empresa, centro de trabajo o unidad productiva objeto de la transmisión
conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá
por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que
continuarán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas
condiciones que regían con anterioridad.
El
cedente y el cesionario tendrán que informar a los representantes legales de
sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los
siguientes extremos:
·
Fecha prevista de la
transmisión.
·
Motivos de la transmisión.
·
Consecuencias jurídicas,
económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
·
Medidas previstas respecto a
los trabajadores.
En
caso de que no existan representantes legales de los trabajadores, el cedente y
el cesionario deberán facilitar la información mencionada anteriormente a los
trabajadores que pudieran resultar afectados por la transmisión.
El
cedente estará obligado a facilitar dicha información con la suficiente
antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará
obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en
todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones
de empleo y trabajo por la transmisión.
Atención. En los supuestos de fusión y
escisión de sociedades, el cedente y el cesionario tendrán que proporcionar la
indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de
las juntas generales que deben adoptar los respectivos acuerdos.
Periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores
El
cedente o el cesionario que previera adoptar, con motivo de la transmisión,
medidas laborales en relación con sus trabajadores estarán obligados a iniciar
un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores
sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.
Este período de consultas deberá celebrarse con
la suficiente antelación, antes de que las medidas surtan efecto. Durante el
período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, en orden a la
consecución de un acuerdo.
Atención. Cuando las medidas previstas
consistieran en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de
consultas a que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo que se
establece en los artículos 40.2 (movilidad geográfica) y 41.4 (modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo) del ET.
En cualquier caso, el trabajador podrá siempre
impugnar la medida ante los tribunales y, en la mayoría de las ocasiones,
solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y
prestación por desempleo.
“Una forma molt personal d’entendre les empreses i els
emprenedors”
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