Ley de Transparencia Salarial: qué es y qué obligaciones impone a las empresas

 La nueva Ley de transparencia salarial, basada en la Directiva Europea 2023/970, deberá estar implementada en España antes del 7 de junio de 2026 para combatir la brecha de género.

Obligará a las empresas a publicar rangos salariales en ofertas de empleo, prohibirá preguntar el sueldo anterior y exigirá corregir diferencias superiores al 5% entre trabajadores de igual valor.

 

La futura Ley de Transparencia Salarial promete convertirse en uno de los grandes hitos en materia de igualdad en nuestro país. Con origen en la Directiva de Transparencia Retributiva, la transposición de este texto en España obligará a los Estados miembros a reforzar la igualdad de salarios entre hombres y mujeres que realicen un trabajo de igual valor, así como a garantizar la transparencia durante todos los procesos de selección.

¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial?
La futura Ley de Transparencia Salarial es una norma española aún no aprobada que tiene su origen en la Directiva de Transparencia Retributiva, publicada el 24 de abril de 2023. La transposición de esta Directiva al ordenamiento jurídico español debe llevarse a cabo, como máximo, el 7 de junio de 2026.

A falta de texto definitivo, la propia Directiva marca la hoja de ruta que deberá seguir España a la hora de dar encaje a estos derechos, algunos de los cuáles ya se encuentran integrados en nuestro ordenamiento jurídico.

El objetivo principal es luchar contra la discriminación retributiva y contribuir a reducir la brecha salarial de género en los países de la UE.

La Directiva de Transparencia Salarial parte de la idea de que transparencia retributiva puede contribuir a empoderar a los trabajadores para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, a través de un conjunto de medidas vinculantes.

En concreto, Europa apunta que “se ha determinado que la falta de transparencia salarial es uno de los principales obstáculos para cerrar la brecha retributiva de género, que se mantiene en torno al 11 %, lo que significa que las mujeres ganan de media por hora un 11 % menos que los hombres por el mismo trabajo o por un trabajo del mismo valor”, según datos de Eurostat correspondientes a 2024.

Puntos clave de la normativa:
• Transparencia en la selección: Las empresas deberán informar sobre el rango salarial inicial en las ofertas de empleo o antes de la entrevista.
• Prohibición de preguntas: Se prohíbe explícitamente a los empleadores preguntar a los candidatos por su historial salarial anterior.
• Derecho a la información: Los trabajadores tendrán derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo y el nivel medio de los trabajadores que realizan la misma labor, desglosado por sexo.
• Auditorías de brecha salarial: Las compañías con más de 100 empleados deberán realizar informes periódicos sobre la brecha salarial de género.
• Justificación de diferencias: Si se detecta una diferencia retributiva del 5% o más sin justificación objetiva, la empresa deberá corregirla mediante una auditoría conjunta con los representantes de los trabajadores.
Esta normativa busca eliminar el secreto salarial y garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en toda la Unión Europea.

Objetivos de la normativa sobre transparencia salarial
Los objetivos principales de la normativa sobre transparencia retributiva son los siguientes:
• Empoderar a los trabajadores para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución mediante un conjunto de medidas vinculantes en materia de transparencia retributiva (antes y después de la contratación)
• Reforzar la transparencia de los sistemas retributivos
• Mejorar la comprensión pública de los conceptos jurídicos relacionados con la transparencia salarial
• Aumentar el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres.

¿Qué obligaciones implica la Directiva europea sobre transparencia retributiva para las empresas?
La Directiva de Transparencia Salarial apunta los efectos a largo plazo de la desigualdad retributiva en la calidad de vida de las mujeres, en su riesgo de exposición a la pobreza y en la persistencia de la brecha de las pensiones, que en la UE se sitúa en torno al 25 %.

Para evitar esta y otras consecuencias asociadas a esta brecha, la Directiva obliga a las empresas a adoptar las siguientes medidas:

- Las empresas deberán informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista.
- Se impedirá que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo y se garantizarán un proceso de selección sin discriminación.
- Una vez ocupen el cargo, los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor; así como los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.

Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional pertinente sobre la brecha retributiva de género de su organización.

En el caso de las empresas más pequeñas, la obligación de facilitar esta información se cumplirá cada tres años, salvo para aquellas con menos de 100 empleados, que no tendrán obligación de informar.

Si el informe revela una diferencia retributiva superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas y, en concreto, estarán obligadas a realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.

Los trabajadores que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización que incluirá la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes.

Aunque, tradicionalmente, en los casos de discriminación retributiva, la carga de la prueba recaía en el trabajador, ahora corresponderá al empleador demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad de retribución y transparencia retributiva.

Por otro lado, en el ámbito de aplicación de las nuevas normas se ha incluido por primera vez la discriminación interseccional, es decir, la combinación de múltiples formas de desigualdad o desventaja, como el género y la etnia o la sexualidad. La Directiva también contiene disposiciones que garantizan que se tengan en cuenta las necesidades de los trabajadores con discapacidad.

¿Cuándo entra en vigor la Ley de Transparencia Salarial?
El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo establecido por la Directiva de Transparencia Retributiva para que los Estados miembros puedan adaptar su normativa interna a las nuevas obligaciones en esta materia. Sin embargo, al tratarse de una directiva europea, debemos esperar la transposición de la norma para conocer exactamente cuáles son sus detalles, así como para que su cumplimiento sea directamente exigible en España.

Independientemente de esta transposición, la Directiva incluye un calendario de aplicación específico para la obligación de informar sobre la brecha salarial en función del tamaño de la organización:
• Más de 250 personas trabajadoras. Tendrán hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada año.
• Entre 150 y 249 empleados. Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
• Entre 100 a 149 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
• Menos de 100 trabajadores. Exentas de esta obligación de información.
Cabe recordar que España podría sufrir sanciones en caso de no cumplir a tiempo con la tarea de transponer la Directiva. Sin embargo, existen aspectos de la Directiva sobre Igualdad Retributiva que ya se encuentran en vigor.

Es el caso del registro retributivo, aunque con algunas diferencias: todas las empresas en España, independientemente de su tamaño, ya están obligadas a presentar el registro salarial, a raíz de la publicación del Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación; así como, posteriormente, el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolló reglamentariamente esta nueva obligación.

La Directiva servirá, por tanto, para ahondar y ampliar algunos de los derechos relacionados con la igualdad salarial aún no contemplados por la normativa española, como es el caso de las nuevas obligaciones que afectan al propio proceso de selección y contratación. Entre otros puntos, mientras que los RDL 6/2019 y 902/2020 hacen especial hincapié en la transparencia retributiva interna (registro, auditoría y valoración de puestos), la Directiva se centra en una transparencia exhaustiva: antes de contratar, durante y en la relación laboral, con reporting público y herramientas reforzadas.

Además, hay que tener en cuenta que la normativa española actual no obliga a adoptar medidas correctoras automáticas en caso de brecha salarial, mientras que la futura Ley de Transparencia Salarial sí deberá obligar a las empresas con más de 100 trabajadores a realizar una evaluación retributiva conjunta y a aplicar medidas correctoras si no está justificada.

¿Cuáles son las sanciones por incumplir la Ley de Transparencia Salarial?
La Directiva incluye disposiciones sobre sanciones, incluidas multas, a los empleadores que infrinjan las normas. Estas sanciones por infracciones “deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, e incluirán multas”, sin que el texto defina con exactitud cuáles deben ser estas sanciones, que deberá definir cada Estado miembro.

Además, cada Estado miembro deberá designar cuál es la autoridad competente para hacer cumplir la norma, así como detallar el procedimiento sancionador necesario para este fin.

Cabe recordar que en España ya existen sanciones relacionadas con la igualdad salarial. Por ejemplo, en materia de registro retributivo, el incumplimiento de la obligación de llevar a cabo este registro equivale a una infracción grave, sancionada con importes de 625 a 6.250 euros de penalización.

Con la Directiva entrarán también en juego sanciones por falta de transparencia y/o falta de información, así como la obligación de llevar a cabo acciones correctoras en caso de que la brecha salarial supere el 5 %, entre otros puntos.

Qué cambia con la Directiva europea de transparencia salarial (2023/970)
Estas son las obligaciones que todo departamento de RRHH debería revisar en su empresa conforme a la nueva ley de transparencia salarial:
• Transparencia “antes de contratar”: información salarial en ofertas/procesos
• En los procesos de selección y contratación, las ofertas de empleo indicarán, de manera obligatoria, el salario inicial o una banda salarial específica para el puesto. Y ya no se podrá preguntar a los talentos sobre la retribución percibida en trabajos anteriores.
• Derecho a solicitar información retributiva desglosada

Todo empleado o empleada podrá solicitar al departamento de RRHH los salarios medios, desglosados por sexo, para quienes realizan sino el mismo trabajo, sí similares; así como los criterios que abalan subidas de sueldo y ascensos. La información ha de ser entregada por escrito.

Recordar, además, que toda empresa en España, independientemente de su tamaño, debe contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Cómo prepararte para la Ley de transparencia salarial: plan de acción en 6 pasos
Para no errar en el intento, te proponemos un plan de seis pasos en la adopción de las nuevas obligaciones en materia de igualdad retributiva:

- Diagnóstico: datos salariales, complementos y criterios
- El punto de partida es siempre el mismo: saber qué tienes. Consolida en una única fuente todos los datos retributivos (salario base, complementos variables, beneficios en especie y cualquier otro concepto) segmentados por puesto, categoría, género y antigüedad. En esta fase, el objetivo no es juzgar, sino tener una fotografía real. Sin ella, cualquier paso posterior se construye sobre arena.
- Job architecture y valoración de puestos

Una estructura clara y basada en criterios objetivos te va a permitir tomar decisiones retributivas defendibles. Eso solo es posible si existe una arquitectura de puestos coherente y un sistema de valoración basado en criterios objetivos: responsabilidad, conocimiento, complejidad, impacto. Si tu empresa aún no cuenta con este marco, este es el momento de desarrollarlo.

Registro y auditoría: evidencias, trazabilidad y calendario
La directiva exige poder demostrar.
Eso implica mantener un registro salarial actualizado, documentar las decisiones que han llevado a cada banda o ajuste, y establecer un calendario de auditoría interna. Define quién es responsable de mantener los datos, con qué periodicidad se revisan y cómo se almacenan las evidencias. La trazabilidad no es un extra: es lo que convierte un buen sistema en uno auditable.

Proceso de selección: bandas salariales y mensajes consistentes
La directiva introduce requisitos concretos en los procesos de selección: los candidatos deben poder acceder a información sobre la retribución inicial o la banda del puesto antes de la entrevista. Esto implica revisar cómo están definidas vuestras bandas salariales, asegurarse de que son consistentes con la estructura interna y alinear el mensaje entre RRHH y los hiring managers. La coherencia entre lo que se publica y lo que se ofrece ya no es opcional.

Seguimiento: indicadores y revisión anual
La transparencia salarial no es un proyecto puntual: es un proceso continuo. Define los indicadores que vas a monitorizar —brecha salarial de género, distribución por categorías, evolución de las bandas— y establece una revisión anual formal. Integrar este seguimiento en el ciclo de planificación de RRHH garantiza que el sistema no se deteriora con el tiempo y que la organización puede responder con datos ante cualquier requerimiento.

Riesgos habituales (y cómo evitarlos sin “parálisis por cumplimiento”)
Para evitar caer en errores de bulto en el cumplimiento de la ley de transparencia salarial, existen buenas prácticas que pueden ponerse en marcha de manera metódica y habitual:
- Revisa: Testea todas las bases de datos para garantizar que no estén incompletas y puedan dar lugar a comparaciones incorrectas, evitarás errores de cálculo.
• Define: Clarifica correctamente de todos los complementos para evitar que resulten ambiguos o carentes de criterio objetivo.
• Salvaguarda: Garantizar que no se produce un choque con las políticas de protección de datos: para ello, es necesario articular sistemas para documentar correctamente y limitar accesos a bases de información sensible.