Un truco legal para aplicar las subidas de convenio sin pagar más

 

Preguntas frecuentes sobre el pago de atrasos del convenio (para empresas)

Las nuevas tablas salariales de su convenio ya han sido publicadas. Y surge la duda: ¿qué ocurre con aquellos trabajadores cuyo salario supera con holgura lo marcado en el convenio?

 

¿Debes incrementar igualmente sus retribuciones o puede mantenerlas invariables aplicando la regla de la compensación y absorción? ¿La duda?.
El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece expresamente esta posibilidad: si el salario pactado en el contrato de trabajo es superior al fijado en el convenio, el incremento convencional puede neutralizarse reduciendo en la misma cuantía el exceso que el trabajador ya percibía.
Esto significa que:
• La empresa puede mantener el salario final del empleado "congelado" de un año a otro.
• El exceso que percibe por encima del convenio funciona como un colchón que absorbe las mejoras que vayan apareciendo en las nuevas tablas.

Ejemplo
Un trabajador percibe actualmente un salario mensual de 2.200 €, distribuido de la siguiente forma
• Salario base según convenio: 1.400 €
• Mejora voluntaria pactada en contrato: 800 €
El nuevo convenio colectivo publica sus tablas para este año, fijando un salario base de 1.600 €.

¿Qué ocurre?
La empresa puede aplicar la compensación y absorción de la siguiente forma: Incrementa el salario base del trabajador de 1.400 € a 1.600 € (para cumplir el mínimo de convenio).
• Reduce en esa misma cuantía (200 €) la mejora voluntaria.
• Resultado final: el trabajador sigue cobrando 2.200 € mensuales (1.600 € de base + 600 € de mejora).
Lo que no se puede hacer: Ese incremento de 200 € no puede compensarse con un plus funcional o ligado al puesto (por ejemplo, un plus de nocturnidad de 250 € o un plus de transporte de 100 €), ya que son conceptos distintos y no homogéneos.

Limitación importante.
La compensación solo es válida entre conceptos homogéneos. No puede neutralizar una subida de salario base con pluses específicos ligados al puesto (peligrosidad, nocturnidad, toxicidad...), pues tienen naturaleza distinta.

¿Y si nunca he aplicado la compensación?
Algunas empresas, año tras año, han incrementado automáticamente los salarios sin aplicar esta regla, temiendo que se consolidara como condición más beneficiosa.
La doctrina y la jurisprudencia coinciden:
• La mera reiteración de subidas no implica que exista un derecho adquirido inamovible.
• Para que nazca una condición más beneficiosa debe existir una voluntad inequívoca del empresario de consolidar esa ventaja, lo que no sucede por el simple hecho de no compensar en ejercicios anteriores.
• La compensación y absorción es un derecho legal de la empresa. Aunque no lo ejerza un año (o varios), podrá hacerlo en ejercicios posteriores.
En consecuencia, incluso si usted nunca ha aplicado la compensación, puede empezar a hacerlo ahora.

Recomendaciones
1. Cláusulas preventivas en los contratos: incluya expresamente que la empresa podrá aplicar cada año la compensación y absorción de salarios conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Esto reforzará la seguridad jurídica.
2. Complementos no previstos en convenio: si abona conceptos como comisiones o incentivos, es recomendable pactar por escrito que también serán compensables con futuras subidas, incluso si no son estrictamente homogéneos.
3. Revisión del convenio aplicable: algunos convenios limitan o restringen esta facultad en determinados periodos. Conviene verificarlo antes de aplicar la medida.
4. Comunicación transparente a la plantilla: explicar el mecanismo de compensación puede evitar malentendidos y conflictos laborales.

El Tribunal Supremo ha reiterado que la compensación y absorción no requiere justificación empresarial adicional, pues es un mecanismo previsto por la Ley. Su aplicación responde a un principio de equilibrio entre lo pactado individualmente y lo establecido colectivamente, evitando que las mejoras del convenio se sumen de forma automática a mejoras ya concedidas voluntariamente.

¿Existe obligación de pagar los atrasos del convenio?
Cuando se firma o publica un nuevo convenio colectivo, muchas veces se aplica con efectos retroactivos. Esto significa que las empresas deben abonar a sus trabajadores la diferencia entre el salario que han estado cobrando y el que marca el nuevo convenio durante ese periodo anterior. Es lo que se conoce como atrasos del convenio. Ahora bien, ¿es siempre obligatorio pagarlos?

¿Se puede fraccionar el pago de atrasos?.
En algunos convenios se permite que el pago de atrasos se divida en varios plazos. Si no se indica nada, lo habitual es que se pague todo en una sola vez. No obstante, si la cuantía es elevada y supone un esfuerzo importante para la empresa, se puede negociar con la representación legal de los trabajadores un acuerdo para fraccionarlo, siempre que quede por escrito y se respeten los derechos de los empleados.

¿Qué errores deben evitarse?
• No comunicar los atrasos a la Seguridad Social: Es necesario presentar las liquidaciones complementarias por los periodos afectados.
• No desglosar los conceptos en la nómina: Los atrasos deben aparecer identificados claramente.
• Retrasar el pago sin causa justificada: Puede dar lugar a reclamaciones o sanciones.
• No abonar atrasos a extrabajadores: Como hemos visto, también tienen derecho si trabajaron durante el periodo afectado.

Preguntas frecuentes sobre el pago de atrasos del convenio (para empresas)
• ¿Qué pasa si mi empresa no paga los atrasos del convenio?
No pagar los atrasos cuando corresponde puede derivar en reclamaciones por parte de los trabajadores, inspecciones de trabajo e incluso sanciones. Además, si el trabajador reclama judicialmente, la empresa podría tener que abonar los atrasos con intereses de demora.
• ¿Cómo sé si mi empresa está obligada a pagar atrasos?
Debes revisar si el nuevo convenio colectivo establece una aplicación retroactiva y si afecta al salario que tu empresa venía abonando. Si hay diferencias, es obligatorio regularizarlas.
• ¿Qué plazo tengo para pagar los atrasos una vez se publica el convenio?
Salvo que el convenio fije una fecha concreta, lo habitual es abonar los atrasos en la siguiente nómina o en un plazo razonable desde la publicación. No conviene dejarlo pasar, ya que se trata de una obligación legal.
• ¿Debo pagar atrasos a un trabajador que ya no está en plantilla?
Sí, siempre que haya trabajado en la empresa durante el periodo al que se refiere el nuevo convenio con efectos retroactivos. En ese caso, se deben calcular y abonar las diferencias correspondientes.
• ¿Los atrasos pueden fraccionarse si suponen un coste elevado?
Solo si el convenio lo permite o si se alcanza un acuerdo con la representación legal de los trabajadores. En todo caso, es importante que quede constancia por escrito y se respeten los derechos salariales de los empleados.
La compensación y absorción es una herramienta válida para mantener el equilibrio retributivo sin que las subidas de convenio supongan necesariamente un aumento de costes en aquellos casos en que los trabajadores ya perciben salarios por encima de las tablas.
Tu empresa puede aplicarla en cualquier momento, incluso aunque hasta ahora no lo haya hecho. Lo relevante es que la medida se articule correctamente y se documente con clarida